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人品与人才,哪个更重要？

2013年10月23日 15:31 财经金融

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　　人才是可以后天训练的，但人才若缺乏人品，闯的祸反而比庸才更大，因此公司选才，才华再高，没有人品宁可不要。　　

　　这是一家跨国大银行交给应征者的难题，十多位年轻人开始绞尽脑汁，想象自己所面临的处境，然后以四到五人分组的方式，讨论可能采取的作法和背后的考虑。主考官就坐在一旁，仔细聆听整个讨论的过程。

　　现在你是公司的主管，旗下一位同事生了重病，必须请长假休养，但他的假期已经用完，此时，他的太太跑来找你，表示还扛着沉重的房贷，如果失去老公这份收入，将缴不出贷款，房子会被查封，因此希望老公可以继续上班，但是现在部门人手、预算吃紧，业绩压力又大，此时你该怎么办？」

　　其中一位应征者提出他的解决方案：「不如少上一档广告，省下的经费足以支付那位同仁的薪水。」后来，他被判出局。

　　一千多位名校毕业的 MBA高材生，经过企业层层面试和笔试的筛选与淘汰，刷到剩下十多人，这些原本突破重围的优秀应征者，经过最后一关「人品大考验」而得以幸存者，不到三分之一。

　　「答案没有对或错，测验的只是人心，我们想知道你的人品和想法跟企业文化是否契合（match），」扛起征才大任的花旗银行台湾区人力资源处副总裁阎台生说。

　　花旗银行在全球推出业界知名的「MA储备经理人才计画」（ManagementAssociate program），在亚洲培育出多位政界与金融界精英。四十年来，花旗在台湾每年固定征选台大、政大和海外MBA，从中挑出未来将重点栽培的高阶经理人选，包括花旗集团台湾区总裁陈子政、中信银总经理陈圣德、建华金执行长卢正昕、高盛亚太副董事长宋学仁、台湾大哥大总经理张孝威等，当年都是花旗MA出身，而「品德」正是他们得以击败竞争对手、脱颖而出的最重要关键。

　　人才无人品闯祸甚于庸才

　　「人才是可以后天训练的，但人才若缺乏人品，闯的祸反而比庸才更大，因此公司选才，才华再高，没有人品宁可不要，」阎台生下了脚注。

　　前美国德州仪器总裁兼执行长佛瑞德．布什（ Fred Bucy ），在「我们如何甄选高阶主管」（How we MeasureManagers）一文中指出，德仪在甄选高阶主管时有十项必要条件，例如冒险意愿（willingness to take risks）、获利能力（Abilityto make a Profit）、创新能力（Ability to innovate）等等。不过，「诚信（Integrity）」绝对名列榜首。

　　布什指出，经理人员即使很聪明、有创意又很会替公司赚钱，但如果他不诚实，则他不仅一文不值，对公司反而是相当危险的人物。他对诚实所下的定义是，当经理人发生难以预料的事情而无法达成承诺时，他必须尽可能通知对方，解释未能达成的原因，并竭尽所能去减少对方的损失。

　　企业最大的资产是人才，一旦用人不当，人才也会成为企业最大的负债。因此，人才的品德比专业能力更重要，因为人品攸关企业的永续竞争力。

　　1995年，一位年仅二十八岁的霸菱银行新加坡分行期货交易员李森（Nick Lesson），短短不到三年内，以偷天换日的手法，进行不当交易，让长达两百三十二年历史的英国霸菱银行（Barings Bank）倒闭，最后以1英镑的象征性价格，被荷兰ING集团收购。

　　2003年5月11日，《纽约时报》刊登一则令人震惊的道歉启事，替该报二十七岁记者布莱尔2003年5月11日，《纽约时报》刊登一则令人震惊的道歉启事，替该报二十七岁记者布莱尔（Jayson Blair）抄袭及杜撰新闻一事，向所有读者及相关人士致歉。

　　虽然《纽约时报》勇于认错、扛起责任的态度值得钦佩，但这个事件已足以让它的百年金字招牌受损，因为连全球公认最好的报纸都有作假的新闻，媒体如何能再取得读者的信赖？

　　2003年10月，华人圈最大的律师事务所理律惊爆员工刘伟杰盗卖客户托管股票案，盗卖股票金额高达新台币30亿元，让理律一度濒临破产，虽然最后取得客户谅解并达成协议，以十六季分期摊还、外加十八年法律服务和公益慈善抵债的方式收场，但在金钱损失外，多年辛苦打造的品牌与商誉受创更大。

　　无论企业管理制度多么严谨，一旦雇用品德有瑕疵的人，就像组织中的深水****，随时可能引爆。

　　曾被美国《财星》杂志（Fortune）评选为五百大企业中，高居第七名的能源巨人安隆（Enron），于2001年底宣布破产，成为美国有史以来最大宗的破产案。一家年营收达1000多亿美元的企业，能在短时间内崩解，肇因于执行长与财务长勾结全球第五大的安达信会计师事务所，在财报上灌水作假、隐藏债务，借以哄抬股价牟利。

　　后来世界通讯（WorldCom）、泰科（Tyco）、全录（Xerox）及默克药厂（Merck）等知名企业也相继爆发会计弊案，因此掀起全球对公司治理和企业伦理高度重视的热潮。

　　4月下旬，美国电讯大厂朗讯（Lucent Technologies）以迅雷不及掩耳的速度，开除包括中国区总裁在内的四位高阶经理人，因为他们涉嫌违反「反海外腐败法（Foreign Corrupt Practices Act）」，以行贿方式打通中国市场的人脉。此次朗讯决心壮士断腕，无非是担心陷入「安隆第二」的危机。

　　人品攸关企业永续竞争力

　　西谚云，「好的伦理为经营之道（Good ethics is good Business）」。企业竞争，不只是策略、技术和创新的竞争，最后决胜负的关键，往往掌握在品德手上。

　　跨国企业IBM转型为服务导向的高科技公司后，发现尤其在提供无形服务的业务竞争时，影响客户最后采购决策的因素，往往是口碑和信赖度，而IBM人长期累积的品牌形象成为临门一脚。 IBM订定的九项用人标准中，有五项跟品德相关：具备「勇于负责、工作热忱、自我驱策、值得信赖和团队协力」的能力。IBM人力资源部门内部有不成文规定：绝不任用「带兵集体跳槽」的主管，因为「有道德瑕疵」；也绝不任用带着前一家公司资源前来投靠的人才，因为「今天你偷了老东家的东西过来，难保明天不会偷IBM的东西出去。」

　　「企业品德是一种无法量化的竞争力」，台湾IBM人力资源部副总经理柯火烈加重语气，企业如果不重视诚信，不但影响企业形象，也绝对影响企业的竞争力。

　　麦克雷恩（Michael Rion ）在《负责任的经理人》（The Responsible Manager）一书中指出，重视品德的企业，除了可以免于诉讼的危机，高道德标准的要求，还有助于提高业绩表现，因为顾客认同企业形象而变得更加忠诚，员工也因此提高生产力。

　　美国奥克拉荷马市成立超过半个世纪的的精瑞公司（Kim Ray Inc.），是一家生产原油开发机具的制造商，即使台湾、大陆目前都具备生产这种机具的技术，近二十年生产成本不断上扬，但精瑞公司仍坚持不涨价，以提高生产效率维持足够的利润，因此产品市占率还能高达全球市场五成以上。

　　精瑞公司的成功秘诀，在于董事长何霆翱（Tom Hill）从 1992 年起所推动的企业品格训练计划。

　　刚开始，为了找出生产效率无法提升的原因，他把整个工厂运作的情形录影下来，发现不少员工消失在镜头下，原来有人花了不少时间四处寻找工具，有人偷偷跑去喝咖啡休息。后来，他决定透过品格教育训练，向员工强调井然有序、主动、尽责等多种好品格特质的重要，员工在潜移默化下士气大振，原本安装机器的时间从六到八小时，缩短到只要二十七分钟，竞争力大为提升。

　　不仅于此，精瑞公司也强调企业应尽的社会责任。

　　在石油产业景气低迷时，精瑞介绍员工到其它公司暂时安顿，或是鼓励他们到市政府当义工，再由员工薪资提拨成立的基金支付薪水差额，以取代资遣员工，结果员工对企业忠诚度提高，也赢得「品格企业」的美誉。

　　「如果把企业比喻为一棵大树，则品格有如树根，若树根开始腐烂，不管树多大多茂盛，已可预见这棵树终将枯萎」，刚度过七十大寿的永光化学董事长陈定川七年前率先自美引进品格教育，奠定「爱心管理」基础，「即使征才薪资条件无法跟台积电等大公司相比，优秀人才也愿意进来」。

　　企业领导人要以身作则

　　近来倡导「企业伦理新意义」的中华民国管理科学学会理事长许士军指出，过去企业为追求提高效率、降低成本，订定许多规范，但进入知识社会时代，企业经营需要的是「创新」，必须让员工自主，不能再层层节制每个员工的行为，就在「捏太紧怕死掉，放太松怕飞掉」之间，管理科学的精神和制度除了要更加尊重个人，伦理更是不可或缺。

　　「现代企业的典章制度必须建立在信任上，而信任就是一种伦理关系，」许士军说。

　　企业伦理的推动与落实，最好的方法是让企业伦理的观念融入企业的核心价值，塑造出强有力的企业文化，进而影响员工的行为和意识型态，而企业领导人扮演关键性的角色。

　　有一次，福特六和汽车的台湾代理经销商因销售福特汽车大赚一笔，特地买了一根高尔夫球木杆当礼物送给总经理沈英铨表达谢意，总经理收到（免责声明：此域名下的内容以及本文内容均为转载企业宣传资讯，仅代表作者个人观点，与本网无关。仅供读者参考，并请自行核实相关内容。如果您发现网站上有侵犯您的知识产权的作品，请与我们取得联系，邮箱:27652307#qq.com （把#改成@），我们会及时修改或删除。）

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