寇家伦谈：如何破解企业构建创新优势的人才管理难题

　　变迁：机会经济时代落幕，创新经济时代已经到来

　　过去三十多年中国经济的高速发展，主要依赖于企业能够获取机会与投资拉动。只要选对了方向并依靠投资取得规模优势，企业大多可以生存并快速发展，这在房地产、金融等众多领域能得到充分验证。随着中国经济结构转型和产业结构的调整升级，各领域的竞争格局正在发生颠覆性的变化。未来一个经济周期，中国经济发展的主要动力是创新，这已经成为很多经济学家的共识。商业模式创新、产品服务创新、技术创新将是支撑经济又快又好发展的关键，华为、阿里巴巴、百度、腾讯等一批依靠创新成长为中国领军企业的事实，无不证明这一点。企业的创新需要打造面向未来、面向市场创新的文化、鼓励及肯定创新的机制，更需要能够实现创新目标的人才。

　　过去的中国企业可以不重视人才，因为企业发展并不主要依赖人才的创造性，而是依靠获取优势资源的能力。随着依法治国、依法治企、社会公平竞争机制及环境日益完善，今天国有企业的深化改革需要人才的创造性、实体经济重塑竞争力需要人才的创新性，企业掌握富有竞争力产品技术更离不开人才的创造力。腾讯仅凭借一款微信就席卷全球，倒逼三大运营商重新定位，就是靠以张小龙为代表的创新团队。环境正在悄然发生着变化，但并不每个企业都能管窥到这种时代的变迁。今天，企业决策者必须向重视战略客户、商业策略和盈利模式一样重视企业创新能力的建设、重视企业推动创新的人才队伍建设，才能在已经到来的创新经济时代，获取支撑企业可持续发展的源动力。

　　蜕变：企业构建创新优势的六大人才管理挑战

　　人才管理是企业人力资源管理的进化。当中国企业大都设立了人力资源部门，并形成了人力资源管理体系后，睿智的管理者们发现这些措施对人的管理，尤其是对企业发展至关重要的人才的管理似乎并未贡献显著价值。人力资源专家们似乎也意识到了问题的严重性，于是人力资源管理大师拉姆·查兰向全世界呐喊——分拆人力资源部！人才管理与人力资源管理最显著的区别在于，人才管理的主体责任是企业高管、用人部门，而人力资源部们只能发挥辅助作用；人才管理要关注的是真正创造核心价值的人才，而不是人力资源管理的流程。身处日趋激烈的竞争环境中的中国企业需要更具战略及业务支撑性的人才管理解决方案。

　　总体而言，企业决策者首先要意识到环境的变化，并将注意力放在构筑企业未来竞争优势上。创新经济时代背景下的企业在人才管理方面会面临如下六大挑战。

　　1.基于战略的人才规划。领导者应从过去抓机会，转向为企业制定明确的发展战略，深入思考实现战略目标及各阶段规划所需要的核心人才，并清晰现有人才的战略价值。

　　2.人才标准的研究与探索。最佳实践证明：创造企业核心价值的人才通常具有一般员工所不具备的突出特质或胜任力。企业应明确界定出核心人才的特质、胜任力。这些因素才是真正支撑核心人才高绩效的密钥。

　　3.高潜质人才识别。高潜质人才比一般人才创造绩效的水平至少高40%以上。企业必须特质或胜任力的基础上，通过利用高效度的人才评估工具或手段，在各种渠道发掘的候选人中甄选出高潜质人才。

　　4.高绩效人才培养。在岗位上创造出高绩效的人才，大多不是依靠人力资源部惯常的手段培训出来的，而是基于胜任力的选拔和针对性培养历练的结果。坚信“选对人比培养人才要重要的多”，只有遴选出具有高度培养价值的人才，并基于未来绩效要求进行多元化、针对性培养的人才，才能呈现更高的工作效率和业绩水平。

　　5.领导力开发与职业晋升通道建设。帮助现职及储备人才获取带领他人共赢共创的能力，并使得核心人才能够按照个人职业意愿获得持续的职业发展与晋升，确保核心人才能够为企业持续贡献价值。

　　6.关键人才保留与激励。留住为企业创造核心价值的员工，通过挖掘人才潜质激发人才创造性，在以人为本的基础上，合理运用各种激励手段，确保关键人才愿意为组织发展持续贡献力量，从而形成企业长效的竞争优势。

　　谋求通过创新获取竞争优势的企业将不可避免遭遇上述六项人才管理问题的挑战，企业只有重新审视人才管理的理念、机制及方法，以不断蜕变、破茧为蝶的勇气，理性借助内外部力量，系统提升人才管理能力，才可能具备在创新经济时代脱颖而出的条件。
　　破题：华夏智业助推企业加速进入人才管理2.0时代

　　华夏智业作为国内胜任力模型与人才评价中心技术的先行者，为数百家规模企业和政府部门提供胜任力模型和人才评估的解决方案，并将成果成功应用于高潜质人才识别、高绩效人才培养、领导力开发、人才晋升发展通道、人才梯队建设和基于战略的人才队伍规划等人才管理项目。我们积极响应政府“互联网+”的网络强国战略，将专家团队丰富的人才管理项目实施经验与网络技术相结合，打造出“华夏智业MTS识才通”在线系统。为中国企业人力资源管理转型、人才管理升级提供全生命周期服务。MTS识才通的产品设计全面贴合各类型企业的人才管理需求的同时，提出着力解决企业六大人才管理难题的方法如下：

　　1.简化选拔工作流程、规避识人用人风险

　　在校园及社会招聘工作中，MTS识才通灵活的工具组合，帮助用人企业有效筛查应聘者的工作动机、心理健康、工作效率、职业偏好及专业知识水平。帮助企业建立四道防火墙，帮助雇主遴选出工作态度积极、与团队相处融洽、工作效率高、对工作充满好奇心的应聘者。基于雇主需求随需而测，全面贴合选拔工作流程。在管理人员选拔方面，我们基于著名的“冰山理论”，分别从动机、价值观、性格特征及能力素质四大视角，助力人力资源部门甄选出“愿意管人”、“愿意管事”、“能干好事”和与企业志同道合的管理人才。助力企业配置高潜质的管理人才队伍，全面化解企业任用管理人才的决策风险。

　　2.提升后备人才选拔科学性，提高后备人才培养的针对性

　　MTS识才通依托管理心理学和人力资源开发理论，将后备人才选拔和培育工作进行集成，从全面贴合企业人才梯队建设工作流程的角度，重点解决“谁适合做后备”以及“后备人才如何培养”两大核心问题。MTS研究认为：只有具备开展管理或专业工作的个人优势，即在认知层面具备先天优势，并在职业人格等潜质方面具备的人群，才更具备培养价值。只有让后备对象基于未来要求建立清晰的自我认知，才能驱动后备对象进行富有效率的成长过程。MTS后备选育通致力于提高客户选拔后备对象的科学性和挖掘后备人才培养需求的精准度。

　　3.加大管理人才盘点力度，发掘管理团队素质短板

　　传统人才盘点工作先从岗位盘点切入，再到人才盘点，过程冗长、操作复杂，牵扯组织各方都要投入精力，尤其在人才盘点中更多依赖领导或相关者对特定人才的影响或历史业绩，其局限性在于对人才的盘点面向未来和创造未来绩效的组织环境的特性并未凸显。MTS多一直关注基于创造未来绩效的组织环境的管理人才盘点项目的操作模式及工具研究，并创造性提出“五维管理人才盘点矩阵”，分别从管理者人格、动机、价值观、行为风格和胜任能力，五大方面发现管理者个体及管理团队的素质优势与不足。

　　4.面向现实与未来的领导力开发

　　企业界对领导力开发的认识已经产生了显著分化。很多未来领导者储备匮乏的企业，将挖掘高潜质的培养对象和培养高绩效接班人定义为领导力开发的目标。此类项目更具战略性、周期较长，是面向未来的管理后备人才发展项目。另一种理解是以提升组织绩效为目标，面向现职和储备管理者的胜任力改善提升项目，该类项目具有目的明确、指标清晰、周期短的特点。

　　两种对领导力开发的现实理解，本质上都包括面向各组织层级管理者构建实现组织卓越绩效的素质标准、管理者个体及群体的素质评估诊断和持续改善管理者绩效的行动。其差异就是前者需要首先挖掘高潜质培养对象。综合对领导力开发的两种理解，MTS基于领导力开发的四大支撑：识别高潜质人才、领导力模型、领导力评估和领导力改善，将领导力开发项目分别定义为：HMAI和MAI项目。HMAI领导力开发为与组织未来发展结合较为紧密，而MAI领导力开发项目更侧重于以组织绩效改善为出发点。
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